EURONOBEL

Contact Telefon 0758.487.582

SERVICII EXTERNALIZATE MANAGEMENT RESURSE UMANE

Externalizarea serviciilor de resurse umane presupune delegarea setului de responsabilități, privind gestionarea aspectelor de țin de forță de muncă dintr-o companie, către o entitate externă, specializată pe astfel de servicii.

Tipologia activităților de HR outsourcing este definită în funcție de sectorul de activitate.

EURONOBEL SRL oferă următoarele servicii externalizate de Management Resurse Umane:

1). ELABORARE DOCUMENTE INTERNE:

SERVICII	TERMEN DE ÎNTOCMIRE / ELABORARE	PREŢ
Regulament Intern (RI)	5 ZILE	100 RON
Regulament de Ordine Interioară (ROI)	7 ZILE	150 RON
Regulament de Ordine și Funcționare (ROF)	10 ZILE	250 RON
Fișe de Post în conformitate cu COR	7 ZILE	120 RON
Contract Individual de Muncă (CIM)	2 ZILE	150 RON
Raport de Evaluare a Performanței la locul de muncă	30 / 45 ZILE	Preț Personalizat
Evaluarea competențelor angajaților la locul de muncă	15 / 30 / 45 / 60 ZILE	Preț Personalizat
HR Consulting / Consultanță Resurse Umane	2 ore / 5 zile / 30 zile	Preț Personalizat

2). CURSURI DE SPECIALIZARE / PERFECŢIONARE LA LOCUL DE MUNCĂ

Cursuri de specializare la locul de muncă:

۩ Managementul Timpului pe Sarcini de Lucru;

۩ Managementul Echipei;

۩ Comunicare și inter-relaționare între angajați și departamente.

3). CURSURI DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

A se consulta Pagina CURSURI ONLINE

Formarea și Dezvoltarea Resurselor Umane
Managementul Performanței
Trainingul pune accent pe creșterea performanței angajatului în jobul pe care îl deține în prezent, iar accentul de dezvoltare este pe valorificarea abilităților angajatului care au o înclinație spre viitor. Iată o privire asupra modului în care instruirea și dezvoltarea ajută la construirea unei baze puternice de resurse umane și ce importanță o are în organizație.
Nevoia de formare și dezvoltare a resurselor umane
HR este departamentul dinamic al oricărei companii. Datorită mediului în continuă schimbare, ei trebuie să-și îmbunătățească în mod continuu abilitățile și atitudinile. Profesioniștii în HR sunt singurele mijloace care pot asigura performanța optimă a angajaților organizației. Prin urmare, este necesar să-i echipați cu tendințele industriei, astfel încât să poată ajuta la atingerea obiectivelor organizației.
Oferte de formare și dezvoltare pentru angajați
Programele de formare și dezvoltare desfășurate în organizații se desfășoară cu scopul de a aduce beneficii angajaților. Aceste programe acționează ca un proces care valorifică noii angajați necalificați în forță de muncă motivată, angajată și calificată. Aceste programe transformă potențialii manageri în manager competent.
Caracteristici ale formării și dezvoltării resurselor umane
Descrierea postului: Descrierea postului bine realizată este baza pe care se află performanța angajatului. Această fișă a postului este dată de conducere care acționează ca criteriu pentru derularea programelor de formare și dezvoltare.
Scopul programelor: Aceste programe urmăresc dezvoltarea cunoștințelor, abilităților, abilităților și potențialului angajaților, astfel încât aceștia să se simtă motivați să preia orice nouă misiune. Ei ar trebui să întâmpine schimbarea din plin spirit în loc să se opună ei.
Autoevaluare și motivare: S-a văzut în multe cazuri că nici după participarea la programele de formare și dezvoltare angajații nu au reușit să-și construiască nivelurile dorite de motivație. Acest lucru se datorează faptului că undeva le-a lipsit să-și evalueze potențialul ascuns. Din acest motiv, ei nu au reușit să judece nivelurile corecte ale motivației dorite pentru a scoate tot ce este mai bun în ei înșiși.
Rotația locurilor de muncă: este, de asemenea, unul dintre mijloacele care poate ajuta ca instrument de formare și dezvoltare. Rotația locurilor de muncă implică schimbarea locurilor de muncă între angajați. Acest lucru oferă persoanei oportunitatea de a învăța munca din noua poziție și noua cadre. Astfel angajatul devine stăpân pe toate sarcinile și poate efectua orice operațiune în modul dorit.
La locul de muncă și în afara serviciului: procesul de formare este atât la locul de muncă, cât și în afara serviciului. Rotația locurilor de muncă este un exemplu de formare la locul de muncă, iar formarea în afara locului de muncă este de obicei organizată în afara localului locului de muncă curent. Pentru că este menit să predea ceva care depășește profilul actual și poate îmbunătăți abilitățile pentru o nouă activitate care urmează să fie introdusă.
Astfel, programele de formare și dezvoltare șlefuiesc abilitățile angajaților și contribuie la transformarea lor într-un lucrător eficient al organizației.

Managementul forței de muncă este gestionarea resurselor de muncă. Este conceput pentru a maximiza performanța muncii în serviciul obiectivelor strategice ale angajatorului. Managementul muncii este preocupat în primul rând de managementul oamenilor din interiorul sau din afara organizațiilor, concentrându-se pe politici și pe sisteme. Echipa de management al ofertei de muncă sugerează echipei de management cum să gestioneze strategic și tehnic oamenii ca resurse de afaceri. Aceasta include gestionarea recrutării și angajării angajaților, coordonarea beneficiilor angajaților și propunerea de strategii de formare și dezvoltare a angajaților.
Funcțiile de management al ofertei de muncă sunt poziționate în mod normal în apropierea centrului teoretic al organizației, cu acces la toate zonele afacerii. Departamentul sau managerul este însărcinat cu gestionarea productivității și dezvoltării lucrătorilor la toate nivelurile, în care personalul care oferă forță de muncă poate avea acces la / și sprijinul / luarea deciziilor cheie.

Perfecţionare şi Recalificare
Rămâneți angajabil pentru viață – datorită perfecționării și recalificării!
Inovația tehnologică, demografia, migrația, globalizarea, schimbările climatice și contextele dinamice regionale și locale provoacă schimbări fundamentale în profilurile locurilor de muncă și în viața oamenilor, făcând imperative recalificarea și perfecționarea.
EURONOBEL SRL vede educația și formarea profesională continuă ca un sprijin esențial pentru dezvoltarea economică și economii durabile și echitabile. Credem că intervențiile eficiente de îmbunătățire și recalificare răspund nevoii de eficiență și inovare a întreprinderilor. Acesta acoperă soluții de dezvoltare a resurselor umane pentru toți angajații și șomeri și acoperă competențe tehnice și transferabile în sectoarele formal și informal. Inițiativele de îmbunătățire și recalificare susținute de EURONOBEL sunt adesea combinate cu intervenții non-formale și individualizate. Persoanele fizice își dezvoltă abilitățile necesare pentru a menține locurile de muncă și pentru a-și îmbunătăți abilitățile pentru mobilitate și integrare, pentru a-și avansa în cariera sau pentru a-și dezvolta afacerile.

Managerii formați ca formatori asigură succesul susținut al PROGRAMULUI DE DEZVOLTARE A ABILITĂȚILOR.
EURONOBEL sprijină dezvoltarea proiectelor incluzive de perfecţionare şi recalificare, care au potenţialul de a îmbunătăţi viaţa oamenilor, facilitând integrarea pe piaţa muncii şi sporind oportunităţile de carieră pentru toţi.
În calitate de generator de capacități și facilitator, EURONOBEL intervine pe trei niveluri:
– Permitem persoanelor să îmbunătățească angajabilitatea prezentă și viitoare și rezistența la șomaj sau sub-ocupare.
– Consolidăm furnizorii de servicii pentru a îmbunătăți calitatea, relevanța și recunoașterea angajării.
– La nivel de sistem, EURONOBEL sprijină calitatea și accesibilitatea angajării.
Deblocarea puterii parteneriatelor
EURONOBEL consideră că proiectele de succes PROGRAMUL DE DEZVOLTARE A ABILITĂȚILOR se bazează pe modele durabile care consolidează parteneriatele și deblochează sinergii între angajatori, asociații de afaceri, furnizori de formare, actori publici instituționali și diverși alți furnizori de servicii. Sectorul privat este punctul de plecare și cel mai important actor în proiectele PROGRAMULUI DE DEZVOLTARE A ABILITĂȚILOR. Facilităm parteneriate cu mai multe fațete, inclusiv evaluarea nevoilor de competențe și proiectarea programelor, formarea formatorilor, livrarea de programe de formare și mentorat/coaching, acces la tehnologie, evaluare, certificare.
Pe baza contextului local, EURONOBEL facilitează schimbări sistemice într-o abordare facilitatoare. Adesea, angajatorii sunt sprijiniți să construiască sisteme interne de dezvoltare a competențelor și de urmărire a îmbunătățirii performanței. Furnizorii de formare sunt sprijiniți să dezvolte capacități de management, procese de dezvoltare a programelor de calitate și livrare centrată pe cursant, cu acces la infrastructură și tehnologie, sau modele de afaceri sustenabile din punct de vedere financiar.
Soluții inovatoare EURONOBEL
Învățând din cele mai bune experiențe din proiectele pe care le-am implementat la nivel european, precum și din rețeaua noastră de experți, EURONOBEL sprijină procese participative care duc la proiectarea de soluții bazate pe context, ridicând potențialul partenerilor locali. Susținem îmbunătățirea condițiilor-cadru care le permit angajatorilor să sporească competitivitatea și productivitatea, iar indivizilor să-și îmbunătățească cariera și echilibrul dintre viața profesională și viața privată.

Asigurarea competențelor

Oamenii aduc energia care conduce fiecare operațiune. Forța noastră de muncă și serviciile supravegheate vă asigură că aveți acces la oamenii potriviți, cu competențele potrivite, exact atunci când aveți nevoie de ele.
Îmbunătățiți performanța activelor dvs., îmbunătățiți productivitatea și reduceți costurile cu forța de muncă calificată, supravegherea cu experiență și managementul direct pe care le putem oferi.
Lucrăm cu experții noștri în asigurarea competențelor pentru a ne asigura că avem oamenii potriviți în rolurile potrivite, sprijiniți de planuri de sprijinire a dezvoltării lor pe termen lung.
Cadrele de profil de persoană competentă definesc capacitățile de care oamenii noștri au nevoie pentru a reuși și acționează ca metoda noastră de a obține, menține, demonstra și îmbunătăți competența.
Comunicarea clară și eficientă este vitală pentru capacitatea noastră de a integra, motiva și menține angajații noștri în siguranță, implicați și productivi. Sprijiniți de funcțiile noastre de Resurse Umane și Comunicare, creăm un dialog bidirecțional care ne asigură că oamenii noștri trăiesc valorile noastre și sunt aliniați cu KPI-urile (Key Performance Indicators) ale clienților și activelor.

Evaluarea performanței profesionale

Evaluările de performanță sunt evaluări oficiale ale performanței în muncă a unui lucrător. Managerul sau supervizorul unui angajat le conduce adesea anual sau semestrial. Obiectivele unei analize a performanței sunt de a oferi feedback cu privire la performanța unui angajat, de a stabili obiective pentru anul următor și de a identifica zonele de îmbunătățire.
Pe lângă evaluarea abilităților, punctelor forte și defectelor angajatului, evaluările de performanță implică frecvent o evaluare a îndatoririlor și a parametrilor de performanță ale angajatului. Aceste conversații acoperă, de asemenea, obiectivele de carieră ale angajatului și șansele de dezvoltare profesională.
Rezultatele evaluărilor de performanță pot fi folosite pentru a decide dacă un lucrător se califică pentru o promovare sau o creștere a salariului și pentru a sublinia orice domenii care ar putea necesita mai multă instruire sau instruire. Ele sunt cruciale pentru companii și angajați pentru a evalua performanța, a crea obiective și a crește productivitatea și fericirea, starea de bine la locul de muncă.
Importanța evaluărilor de performanță
Evaluările performanței sunt o modalitate importantă atât pentru lucrători, cât și pentru manageri de a măsura performanța, de a stabili obiective și de a îmbunătăți satisfacția și productivitatea în muncă.

Evaluarea performanței este importantă din următoarele considerente:

• Îmbunătățirea performanței
  Evaluările performanței pot ajuta la identificarea domeniilor în care o persoană ar putea dori mai mult coaching sau formare. Managerii pot ajuta membrii personalului să-și îmbunătățească performanța la locul de muncă și să ofere contribuții mai eficiente companiei concentrându-se pe aceste domenii.
• Recunoaștere și recompensă
  Evaluările performanței fac posibilă recunoașterea și recompensarea angajaților pentru eforturile și realizările lor. Retenția angajaților va crește, iar acest lucru îi va încuraja pe lucrătorii să-și mențină performanța viitoare excelentă.
• Documentație
  Evaluările de performanță pot fi, de asemenea, folosite ca dovadă a performanței în muncă a unui angajat în cazul unei promovări, transfer sau acțiuni disciplinare.

Tipuri de evaluare a performanței
1). Evaluare săptămânală a performanței
Evaluările de performanță nu trebuie să fie foarte orientate spre obiective sau să colecteze o mulțime de date de fiecare dată. Ele pot fi o dată pe săptămână sau la două săptămâni. Acestea ajută la urmărirea lucrurilor și se asigură că un proiect, în special unul care se mișcă rapid, rămâne pe drumul cel bun de la săptămână la săptămână.
2). Evaluare lunară de performanță
Acestea sunt utile în special pentru companiile care angajează oameni cu contracte pe termen scurt sau liber profesioniști. De asemenea, sunt de ajutor pentru noii angajați, pe măsură ce trec de la fișa postului la cât de bine își fac treaba. Revizuirea în fiecare lună a așteptărilor angajaților ajută, de asemenea, noile proiecte să rămână pe drumul cel bun și ajută compania să-și atingă obiectivele. Unii angajați le place mai mult check-in-urile lunare decât recenziile anuale.
3). Evaluări trimestriale de performanță
Companiile își împart anul de afaceri în patru părți numite „trimestre (T1, T2, T3, T4).” Fiecare trimestru are propriul său set de obiective, ținte și bugete. Este logic ca acestea să fie făcute în același timp cu evaluările posturilor.
Un angajat are suficient timp pentru a-și atinge obiectivele și scopurile și pentru a se organiza mai bine în trei luni. De asemenea, puteți adăuga recenziile săptămânale, bisăptămânale sau lunare ale unui angajat la fiecare trei luni pentru a face o înregistrare a progresului acestuia, care este gata pentru o întâlnire de revizuire.
4). Analiza anuală a performanței profesionale
Unele companii fac încă o analiză anuală, dar sondajele de puls și evaluările bazate pe feedback la 360 de grade le înlocuiesc sau cel puțin se adaugă din ce în ce mai mult.
De cele mai multe ori, aceste analize de performanță standard și formale sunt prea lungi și au nevoie de mai multe informații pentru a putea fi gestionate sau pentru a evalua munca unui angajat în mod corect. Analistul / evaluatorul poate analiza, evalua oamenii în trecut, nu la cum s-ar descurca în viitor. Un an este o perioadă lungă de timp pentru ca lucrătorii să rămână fără feedback.
Cu toate acestea, recenziile și feedback-urile oferite pe parcursul anului, care sunt reunite într-un singur raport de performanță totală pe 12 luni, pot fi o sursă utilă de informații, atâta timp cât toate feedback-urile constructive vin cu un plan pentru ce trebuie făcut în continuare.

SERVICII DE FURNIZARE ŞI MANAGEMENT A FORŢEI DE MUNCĂ

PERFORMANŢA ANGAJAŢILOR

Măsurile de performanță ale angajaților

Urmărirea performanței angajaților este esențială pentru a înțelege cât de bine își fac angajații treaba. Echipele de resurse umane au nevoie de modalități fiabile de a măsura productivitatea, eficiența și performanța generală.

Exemple de valori ale performanței angajaților

Există diferite tipuri de metrici de performanță axate pe calitatea muncii, cantitatea, eficiența și performanța organizațională, fiecare concepută pentru a măsura diferite aspecte ale performanței angajaților.

Măsuri de performanță pe care le puteți urmări în organizația dvs.

Măsuri de calitate a muncii

Măsurile de calitate a muncii reflectă calitatea performanței unui angajat. Cea mai des folosită măsură este o evaluare subiectivă a managerului lor direct, dar există și alte modalități de a evalua calitatea muncii.

1. Managementul pe obiective

O modalitate de a structura evaluarea subiectivă a unui manager este utilizarea managementului prin obiective (MBO). MBO este un model de management care își propune să îmbunătățească performanța unei organizații prin transpunerea obiectivelor organizaționale în obiective individuale specifice. Aceste obiective iau adesea forma unor obiective stabilite de angajat și manager.

Angajatul lucrează pentru atingerea acestor obiective și raportează managerului progresul lor. Aceste obiective pot primi chiar și o anumită pondere (un număr de puncte). La îndeplinirea cu succes a acestor obiective, angajatului i se acordă puncte. La rândul lor, managerii pot face obiectivele mai tangibile, iar recenziile de performanță pot fi mai bazate pe date.

2. Evaluarea subiectivă de către manager

În majoritatea companiilor, evaluarea performanței angajaților are loc de două ori pe an în evaluările performanței. Angajații sunt evaluați pe mai multe criterii, calitatea muncii lor fiind cea mai comună.

Evaluarea calității muncii unui angajat oferă perspective cheie asupra punctelor sale forte și a domeniilor de dezvoltare. Acest lucru devine și mai de impact atunci când este asociat cu un instrument numit 9 box grid. Grila cu 9 casete se bazează pe o matrice de tabel 3×3 care ajută la evaluarea angajaților în funcție de performanța și potențialul lor. De exemplu, angajații cu performanțe ridicate, dar cu potențial scăzut sunt perfecți pentru funcția lor actuală.

Angajații din colțul din dreapta sus, cei care au un punctaj ridicat atât la performanță, cât și la potențial, sunt adesea desemnați să avanseze rapid în rândurile organizaționale, deoarece pot adăuga mai multă valoare mai sus pe scară.

Această grilă cu 9 casete este o modalitate ușoară de a evalua valoarea actuală și viitoare a angajaților și este un instrument util pentru managementul succesiunii (adică, doriți să vă promovați potențialul ridicat).

3. Defecte ale produsului

Este dificil să măsori calitatea (producția) în mod obiectiv. O abordare folosită adesea în industriile de producție tradiționale este de a calcula numărul de defecte ale produsului per angajat sau per echipă. Defectele sau produsele fabricate incorect indică o calitate scăzută a muncii și trebuie menținute cât mai puțin posibil.

Chiar dacă standardizarea sporită a proceselor de producție a făcut această metrică aproape depășită, abordarea de măsurare a performanței angajaților poate fi aplicată și în alte domenii, ca în exemplul oferit mai jos.

4. Numărul de erori

Numărul de erori de introducere poate acționa ca o alternativă la defectele de produs menționate anterior. Această valoare este cunoscută și sub numele de rata de eroare. De exemplu, echipele de dezvoltare software ar putea măsura erorile la o mie de linii de cod.

Același lucru este valabil și pentru numărul de corecții în munca scrisă sau numărul de erori în codul software. În special în programarea computerelor, o singură eroare poate opri un întreg program să funcționeze. Acest lucru poate avea un impact major asupra afacerii, în special pentru companiile care lansează noi versiuni de software săptămânal sau lunar.

Concizia unei bucăți de cod este un alt factor important de calitate. Dacă zece linii de cod pot produce același rezultat de calcul ca 100 de linii de cod, primul este un indiciu de calitate mai bună.

5. Scorul net al promotorului

Scorul net al promotorului (NPS) poate fi un indicator al performanței angajaților. NPS este un număr (de obicei între 1 și 10) care reprezintă dorința unui client de a recomanda serviciul unei companii altor clienți potențiali. Clienții care obțin nota de 9 sau 10 vor fi foarte mulțumiți și vor acționa ca promotori pentru companie. Acest scor este utilizat în mod regulat pentru a evalua angajații de vânzări, de exemplu, în vânzările de mașini, unde este inclus în formularul final pe care clienții trebuie să îl semneze.

6. Scorul de satisfacție a clienților (CSAT)

Scorul de satisfacție a clienților (CSAT) evaluează performanța unui angajat prin măsurarea gradului de satisfacție a clienților cu care interacționează, de obicei derivat din feedback-ul cu privire la anumite interacțiuni, servicii sau suport furnizat.

Clienții își evaluează satisfacția față de serviciul sau suportul pe care un angajat le oferă, adesea pe o scară (de exemplu, de la 1 la 5 sau de la 1 la 10). Scorurile din interacțiunile individuale sunt agregate pentru a evalua contribuția angajatului la satisfacția generală a clienților. Această măsurătoare oferă date tangibile, bazate pe clienți, pentru evaluarea și îmbunătățirea performanței angajaților.

7. Feedback la 360 de grade

Feedback-ul la 360 de grade este un alt instrument de măsurare a performanței angajaților. Pentru a evalua scorul unui angajat, colegii, subordonații, clienții și managerii acestora sunt rugați să ofere feedback pe anumite subiecte. Acest feedback reprezintă adesea o viziune precisă și multi-perspectivă asupra performanței unui angajat, a nivelului de calificare și a punctelor de îmbunătățire.

8. Feedback de 180 de grade

Feedback-ul la 180 de grade este o versiune mai simplă a instrumentului de feedback la 360 de grade. În sistemul de feedback de 180 de grade, feedback-ul vine de obicei de la managerul direct și de la autoevaluarea angajatului.

Spre deosebire de feedback-ul la 360 de grade, care încorporează perspective din mai multe surse, această metodă se concentrează asupra modului în care angajatul își vede munca și cum se aliniază cu evaluarea managerului său, oferind un proces de evaluare mai concentrat și mai simplu.

9. Clasament forțat

Clasificarea forțată, numită și curba de vitalitate sau clasamentul stivei, este o modalitate de a clasifica angajații, cerând managerilor să facă o listă cu cele mai bune pentru cei mai răi angajați. În acest fel, toți angajații firmei sunt comparați între ei și evaluați în funcție de performanța lor.

Scopul acestei metode este ca o companie să-și îmbunătățească forța de muncă prin concedierea celor 10% de jos și înlocuirea acestora cu candidați de top din grupul său de talente. Cercetările arată că acest lucru poate duce la o îmbunătățire semnificativă a potențialului forței de muncă în companiile potrivite.

Cu toate acestea, această abordare a fost criticată pe scară largă și majoritatea companiilor au încetat să o folosească, inclusiv General Electric, al cărei director general Jack Welch a popularizat practica.

Măsuri privind cantitatea de lucru

Deoarece cantitatea este adesea mai ușor de măsurat decât calitatea, există mai multe moduri de a măsura acest KPI al angajatului. Valorile utilizate pentru a evalua cantitatea vor varia între industrii. Unele locuri de muncă sunt mai dificil de cuantificat sau nu se potrivesc bine cu măsurile tradiționale bazate pe rezultate.

De exemplu, în domeniul sănătății, spitalele din multe țări funcționează în limitele impuse de guvern pentru numărul de paturi disponibile. Aceasta înseamnă că medicii și asistentele nu pot fi evaluate în funcție de câți pacienți admit, deoarece nu au control asupra plafonului. În schimb, o măsură mai semnificativă ar putea fi numărul mediu de zile pe care pacienții le petrec în paturi, deoarece reflectă eficiența și calitatea îngrijirii în limitele constrângerilor sistemului.

10. Numărul de vânzări

Numărul de vânzări este o modalitate simplă de a identifica rezultatul unui angajat în funcție de volumul de vânzări, în special în roluri care implică „vânzări simple”. Acest lucru este valabil mai ales în cazul „vânzărilor simple”. De exemplu, într-un mediu de vânzare cu amănuntul, asociații de vânzări pot fi evaluați după câte articole vând într-o tură. În aceste cazuri, în condiții similare, cei mai calificați angajați vor vinde în mod constant cel mai mult într-un interval de timp stabilit. Acesta este un exemplu clar de măsurare a rezultatului prin numărul de vânzări.

Cu toate acestea, pentru vânzări mai complexe, cum ar fi cele care implică cicluri de vânzări mai lungi, cum ar fi vânzarea de bunuri imobiliare sau de software pentru întreprinderi, numărul de vânzări devine mai puțin fiabil. În aceste cazuri, factori precum frecvența mai scăzută a vânzărilor și rolul șansei sau al timpului pot afecta în mod semnificativ rezultatele, ceea ce face mai dificilă măsurarea performanței doar după volumul vânzărilor.

De aceea, ciclurile complexe de vânzări, cum ar fi vânzările de soluții software (care pot avea un ciclu de vânzări de până la 1,5 ani), sunt măsurate cel mai bine prin alte valori. Acestea sunt așa-numitele metrici de proces, deoarece reprezintă acțiunile pe care trebuie să le faci pentru a crește șansa unei vânzări de succes. De exemplu, persoana care sună cei mai mulți clienți are, în cele din urmă, cea mai bună șansă de a face o vânzare de succes. În acest caz, numărul de apeluri telefonice ar fi o măsură mai fiabilă a succesului vânzărilor pe termen lung.

Exemple de valori ale performanței angajaților axate pe performanța vânzărilor includ:

11. Numărul de contacte (potenţiale) clienţi adăugate sistemului de management al relaţiilor cu clienţii (CRM)

12. Numărul de apeluri de vânzări efectuate

13. Numărul de întâlniri cu clienții efectuate la fața locului

14. Numărul de clienți potențiali activi

Desigur, diferite industrii au moduri diferite de a-și exprima rezultatele cantitative, adaptând valorile pentru a reflecta acțiunile și rezultatele specifice care conduc la succes în domeniul lor.

15. Numărul de unități produse

În producția tradițională, numărul de unități produse a fost adesea o măsură cantitativă fiabilă. Valori similare sunt încă folosite în organizațiile moderne (de servicii). De exemplu, companiile cu angajați în roluri de introducere de date monitorizează uneori apăsările de taste pe minut pentru a asigura eficiența. O altă modalitate de a măsura producția cantitativă este de a urmări numărul de linii de cod pe care programatorii le produc.

Există câteva dezavantaje evidente în utilizarea unei metrici de producție pur cantitativă. Ca și în exemplul anterior, o astfel de măsurătoare de ieșire ar trebui utilizată numai atunci când rezultatul cuiva este foarte simplu și direct. De exemplu, angajații operațiunilor de depozit ar putea fi evaluați pe baza numărului de pachete ridicate, ambalate sau expediate într-o oră. Pentru sarcinile de rutină ca acestea, în care procesul este simplu și eficiența este obiectivul principal, o măsură pur cantitativă ca aceasta poate fi o modalitate eficientă de a măsura productivitatea.

16. Timp de manipulare, rezoluție la primul apel și calitatea contactului

Centrele de contact sunt unul dintre cele mai multe locuri bazate pe valorile performanței angajaților. Valorile obișnuite includ timpul mediu de manipulare, care este timpul mediu în care clientul este la telefon, inclusiv când este în așteptare, și rezoluția primului apel, care este numărul de apelanți a căror problemă este rezolvată la prima sună.

Altele includ calitatea contactului, care este evaluarea pe care un client o poate acorda la apel și nivelul de serviciu, care măsoară la câte apeluri se răspunde la ce oră (de exemplu, 90% dintre apeluri sunt preluate în 25 de secunde).

17. Rata de finalizare a sarcinilor

Rata de finalizare a sarcinilor măsoară procentul de sarcini îndeplinite cu succes de un angajat într-un interval de timp dat, raportat la numărul total de sarcini atribuite.

Rata de finalizare a sarcinilor reflectă capacitatea angajatului de a gestiona și a finaliza responsabilitățile atribuite. O rată ridicată de finalizare a sarcinii indică performanță eficientă, în timp ce o rată scăzută poate semnala provocări, cum ar fi probleme legate de volumul de muncă, dificultăți de gestionare a timpului sau lipsuri de competențe.

Măsuri de eficiență a muncii

Dificultatea măsurătorilor performanței angajaților atât calitative, cât și cantitative este că aceștia nu spun prea multe singuri. Când un programator scrie 40 de linii de cod pe oră, ele produc mult cod, dar asta nu spune nimic despre calitatea codului.

Ar trebui să existe întotdeauna un echilibru între cantitate și calitate. Aici intervine următoarea măsurătoare din listă.

18. Eficiența muncii

Această măsurătoare evaluează cât de eficient sunt utilizate resursele, cum ar fi timpul, banii sau efortul, pentru a atinge un anumit nivel de producție, menținând în același timp calitatea.

Este dificil de evaluat corect echilibrul dintre cantitatea și calitatea muncii, motiv pentru care multe organizații se luptă să evalueze cu acuratețe angajații în timpul evaluărilor de performanță. De fapt, companii precum Deloitte, GE și Adobe au abandonat recenziile de performanță în principal din această cauză.

Acestea fiind spuse, a avea date fiabile de performanță rămâne neprețuită. Permite organizațiilor să ia decizii în cunoștință de cauză și să prezică mai bine contribuțiile viitoare ale unui angajat, chiar dacă procesele tradiționale de revizuire evoluează sau sunt înlocuite.

Valori la nivel de organizație

Organizațiile pot folosi, de asemenea, indicatori de performanță a angajaților pentru a-și evalua propria competitivitate. Aceste valori sunt utilizate în general pentru a evalua eficiența unei întregi forțe de muncă, mai degrabă decât a angajaților individuali.

19. Venituri pe angajat

Venitul per angajat măsoară valoarea medie a veniturilor generate de fiecare angajat, calculată prin împărțirea veniturilor totale ale organizației la numărul de angajați.

O valoare similară este venitul pe FTE (echivalent normă întreagă). În timp ce valoarea venitului pe angajat utilizează numărul total de angajați, indiferent dacă angajații sunt cu normă întreagă, cu fracțiune de normă sau temporar, venitul pe FTE ajustează numărul de forță de muncă pentru a reflecta echivalentul angajării cu normă întreagă. Acesta convertește angajații cu normă parțială și temporară în fracțiuni din volumul de muncă cu normă întreagă pentru o măsurare mai precisă.

Aceste valori pot fi folosite și pentru compararea cu alte companii. Iată date recente despre venitul per angajat al marilor companii de tehnologie:

Companie	Venituri per angajat
Netflix	$2,492,969
Apple	$2,348,171
Meta (Facebook)	$1,630,541
Uber	$1,032,012
Microsoft	$939,321

În cartea sa Organizații exponențiale, Salim Ismail se referă adesea la această măsură. Potrivit autorului, organizațiile liniare au o funcție liniară a angajaților și a profitului, în timp ce organizațiile exponențiale au o funcție exponențială a angajaților și a profitului. Acesta este unul dintre motivele pentru care aceste organizații cresc mult mai repede.

20. Profit pe FTE

Profitul pe FTE este o măsură similară cu venitul pe angajat, dar se concentrează pe profit și nu pe venit. Profitul unei companii este venitul total minus cheltuielile. Un profit mare per angajat este o măsură solidă a sănătății financiare a unei organizații. Se calculează după cum urmează:

21. Rentabilitatea investiției capitalului uman

Rentabilitatea investiției capitalului uman este o măsură de performanță care evaluează valoarea capitalului uman (adică cunoștințele, obiceiurile și atributele sociale și personale). Se calculează prin calcularea veniturilor companiei (minus cheltuielile de exploatare și costul compensațiilor și beneficiilor) și împărțind acest număr la compensația totală și costul beneficiilor pe care compania le plătește angajaților săi.

Această abordare este popularizată de Jac Fitz-enz în cartea sa The ROI of Human Capital. Cu toate acestea, abordarea sa de a măsura capitalul uman este departe de a fi fiabilă și supusă unor schimbări majore. La AIHR, i-am studiat cartea și am încercat să calculăm valorile rentabilității investiției pentru o serie de companii importante din Țările de Jos. Rezultatele au fost dezamăgitoare, deoarece valorile nu au reușit să ia în considerare factori importanți, cum ar fi disponibilizările, costurile incidentale și alte evenimente nerecurente.

22. Rata absenteismului

Absenteismul și performanța sunt două constructe foarte corelate. Angajații foarte motivați și implicați au, în general, mai puține zile de boală. Potrivit cercetării lui Gallup, diferența de absenteism este de până la 81% între unitățile de afaceri foarte implicate și omologii lor mai puțin implicați.

În plus, angajații absenți sunt mai puțin productivi, iar ratele ridicate de absenteism în cadrul unei organizații sunt un indicator cheie al performanței organizaționale mai scăzute.

23. Orele suplimentare per angajat

Orele suplimentare per angajat urmăresc cantitatea medie de ore suplimentare lucrate de un angajat dincolo de programul său obișnuit într-o anumită perioadă de timp. Se calculează prin împărțirea orelor suplimentare efectuate de toți angajații la numărul total de angajați:

În timp ce companiile pot încerca să motiveze angajații cu plata orelor suplimentare, performanța generală este probabil să aibă de suferit dacă personalul este suprasolicitat. Acest lucru, la rândul său, este probabil să contribuie la scăderea moralului și la slăbirea retenției.

Cum se implementează valorile performanței angajaților

Iată câteva sfaturi practice pentru profesioniștii în HR pentru a implementa în mod eficient valorile de performanță pentru angajații lor:

• Aliniați valorile cu obiectivele organizaționale: Asigurați-vă că valorile de performanță reflectă obiectivele strategice ale companiei. De exemplu, dacă satisfacția clienților este o prioritate, includeți valori precum scorurile CSAT sau ratele de retenție a clienților.

• Echilibrați valorile cantitative și calitative: utilizați o combinație de date numerice (de exemplu, rate de finalizare a sarcinilor, cifre de vânzări) și feedback calitativ (de exemplu, evaluări de la colegi, observații ale managerului) pentru a obține o imagine completă a performanței.

• Personalizați valorile în funcție de rol: adaptați valorile pentru a se potrivi cu anumite responsabilități ale postului. De exemplu, pentru rolurile de servicii pentru clienți, urmăriți timpul de rezoluție și scorurile de satisfacție, în timp ce pentru dezvoltatori, concentrați-vă pe calitatea codului și livrarea proiectelor.

• Încurajați colaborarea în stabilirea valorilor: Implicați angajații și managerii în proiectarea valorilor de performanță. Acest lucru ajută la stabilirea unor valori realiste, relevante și încurajează acceptarea persoanelor evaluate.

• Faceți valorile măsurabile și transparente: utilizați criterii clare și obiective pentru valori și comunicați-le angajaților din timp. Acest lucru asigură că toată lumea înțelege ce este măsurat și cum este definit succesul.

• Concentrați-vă pe dezvoltare, nu doar pe responsabilitate: încadrați valorile ca instrumente de creștere, mai degrabă decât doar evaluare. Folosiți informațiile pentru a identifica oportunitățile de formare, căile de dezvoltare a carierei și domeniile în care angajații se pot îmbunătăți.

• Examinați și perfecționați în mod regulat: evaluați periodic relevanța și eficacitatea valorilor. Pe măsură ce obiectivele și rolurile de afaceri evoluează, ajustați valorile pentru a vă asigura că rămân aliniate cu nevoile actuale. Adunați feedback-ul angajaților pentru a înțelege dacă valorile par corecte și acționabile.

Este imposibil să captați performanța unui angajat cu o singură evaluare. Deși acest articol oferă o privire de ansamblu detaliată, nu veți găsi o „o valoare care să le controleze pe toate”. Cei mai eficienți indicatori cheie de performanță ale angajaților îmbină perspective calitative și cantitative. Multe companii abordează acest lucru folosind sisteme de feedback de 180 sau 360 de grade, în care managerii și colegii evaluează performanța unui angajat privind mai multe aspecte.

Organizațiile pot face un pas mai departe în urmărirea performanței angajaților prin integrarea valorilor de performanță cu datele de recrutare. Comparând profilurile candidaților cu performanța lor reală un an mai târziu, companiile pot identifica modele care ajută la prezicerea angajaților care vor deveni cei mai performanti. Această metodă bazată pe date permite luarea unor decizii de angajare mai inteligente și mai informate.

PACHET SERVICII PENTRU INSTITUŢII PUBLICE ŞI COMPANII PRIVATE

Contact Telefon 0758.487.582