CURSURI ONLINE EURONOBEL

Contact Telefon 0758.487.582

۩ CURSURI ONLINE ANTREPRENORIAT

EURONOBEL CURSURI ONLINE este programul nostru emblematic de afaceri online care poate aduce transformări de impact a cunoștințelor și stimularea inovației în organizația Dvs.

EURONOBEL prin acțiuni bine planificate, vă indică să vă descoperiți scopul și obiectivele companiei Dvs. și să vă maximizați potențialul de a răspunde cerințelor mediului dinamic de astăzi. Cursurile Online de Antreprenoriat prin învățare experimentală este extrem de flexibilă, personalizabilă și acționabilă. Emerge cu abilitățile fundamentale de afaceri și mentalitatea de inovare necesare pentru a naviga și implementa cu succes schimbările reale în Compania Antreprenorilor.

EURONOBEL este mai mult decât un program; este o comunitate. Colaborați cu o cohortă diversă, împlinită și energizată de colegi. Alăturați-vă cluburilor pentru a intra în legătură cu alți lideri cu obiective și interese comune și pentru a participa la oportunități extinse de învățare dincolo de Cursurile Online pentru a obține și mai multe rezultate din program. După încheierea programului, rămâneți conectat cu întreaga comunitate EURONOBEL, participanți din trecut și prezent care sunt gata să învețe, să se implice, să accelereze și să-și dezvolte organizațiile, industriile și mediul de afaceri.

BENEFICII CHEIE

Dobândiți noi instrumente pentru a accelera schimbarea, câștigați încrederea necesară pentru a vă asuma obiective îndrăznețe și pentru a avansa liderii, echipa și organizația Dvs.

Experimentați un curriculum inovator și riguros din punct de vedere academic EURONOBEL, conceput pentru o experiență de învățare online flexibilă și de mare amploare.

Aplicați cadre dovedite și strategii eficiente de leadership pentru a stimula inovația și pentru a vă spori impactul personal și profesional.

Abordați propriile obstacole și oportunități din lumea reală integrând conceptele de curs cu provocările zilnice de afaceri și de conducere.

Extindeți-vă perspectivele, extindeți-vă înțelegerea conceptelor de curs și faceți schimb de idei cu o cohortă incredibil de diversă și globală de colegi.

Primiți feedback personalizat, care poate fi acționat de la EURONOBEL, facilitatorii de curs și colegii dvs. pentru a vă atinge obiectivele de învățare și implementare de strategii personalizate.

Obțineți acces la comunitatea EURONOBEL cu invitații exclusive pentru speak-eri invitați și evenimente speciale.

PROFILUL CURSANŢILOR DE ANTREPRENORIAT

Profesioniști de nivel mediu și superior care se angajează să implementeze strategii și practici creative pentru a-și poziționa organizațiile în fruntea inovației.

Lideri implicați care se angajează să își dezvolte abilitățile și abordările de management pentru a optimiza performanța echipei.

Profesioniști întreprinzători care doresc să colaboreze cu alți indivizi auto-motivați și apreciază un schimb de perspective diverse, pentru a conduce compania proprie.

Lideri emergenți care doresc să-și îmbunătățească traiectoria în carieră și să stăpânească bazele unui leadership de impact.

۩ CURSURI ONLINE LEADERSHIP ÎN ORGANIZAŢII

ONLINE PLATFORMA ZOOM

Cursul se adresează liderilor, managerilor, directorilor de organizații, instituții publice şi companii private.

CALENDAR / PROGRAM

MODUL 60 ORE / LUNAR

Înscrierile se fac pe parcursul lunii pentru luna următoare.  

Cursuri interactive, conținut informațional şi materiale de studiu teoretice şi practice.

 Lectori cu vastă experiență profesională în domeniile specificate.

CONŢINUTUL CURSULUI

۩ Instrumente și cadre pentru a vă rafina scopul personal de leadership, în conformitate cu scopul organizației Dvs.

۩ Abilități de a face față provocărilor la locul de muncă, cum ar fi conversațiile dificile, conducerea echipelor și gestionarea complexității.

۩ Strategii de leadership pentru a conduce adaptarea organizațională și a pregăti viitorul, menținând în același timp performanța echipei.

CURSURI ONLINE ANTREPRENORIAT, MANAGEMENT ORGANIZATIONAL, ANTREPRENORIAT MEMBRU CLUB EURONOBEL

CURSURI ONLINE EURONOBEL
ANTREPRENORIAT	BUSINESS MANAGEMENT	MANAGEMENT ORGANIZAŢIONAL
MODUL 60 ORE Preț: 550 Lei	MODUL 120 ORE Preț: 1500 Lei	MODUL 120 ORE Preț: 1500 Lei

CURSURI ONLINE PSIHOLOGIE ORGANIZAŢIONALĂ / MANAGEMENT RESURSE UMANE / COMUNICARE MANAGERIALĂ

CURSURI ONLINE EURONOBEL
PSIHOLOGIE ORGANIZAŢIONALĂ	MANAGEMENT RESURSE UMANE	COMUNICARE MANAGERIALĂ
MODUL 60 ORE Preț: 550 Lei	MODUL 80 ORE Preț: 750 Lei	MODUL 40 ORE Preț: 450 Lei

CURSURI ONLINE STUDII DE MARKETING / STUDII DE CERCETARE / STUDII DE PIAŢĂ

CURSURI ONLINE EURONOBEL
STUDII DE CERCETARE	STUDII DE MARKETING	STUDII DE PIAŢĂ
MODUL 60 ORE Preț: 550 Lei	MODUL 80 ORE Miercuri Preț: 750 Lei	MODUL 40 ORE Preț: 450 Lei

Învățarea limbilor străine

۩ CURSURI ONLINE LIMBA ENGLEZĂ

Suntem o echipă de Lectori de limba engleză certificați din diverse medii care au observat că mulți adulți doresc să stăpânească gramatica sau să vorbească cu încredere limba engleză. În acest sens, EURONOBEL a dezvoltat propria metodă unică, care a ajutat la învățarea limbii engleze a numeroși studenți și adulți de diferite profesii. Cu metoda noastră, puteți obține fluența și încrederea de care aveți nevoie pentru a vorbi limba engleză fără să vă faceți griji cu privire la regulile gramaticale. Permiteți-ne să vă ajutăm să vă atingeți întregul potențial în limba engleză.

Acest curs se adresează studenților / adulților care doresc să-și îmbunătățească limba engleză de la un nivel de începător la un nivel avansat.

۩ Nivel Începători A1 / A2 => 1 Modul 7 ore / Preț 95 Lei

۩ Nivel Intermediar B1 / B2 => 3 Module a 7 ore / Preț 280 Lei

۩ Nivel Avansat C1 / C2 => 3 Module a 7 ore / Preț 280 Lei

Curs complet de Limba Engleză:

۩ Modul 60 ore / Preț 500 Lei plata integrală;

۩ 5 Module 60 ore / An (ianuarie – decembrie) / Preț 2500 Lei plata integrală.

Curs complet de Limba Engleză pentru a stăpâni gramatica, vorbirea, citirea, ascultarea, dezvoltarea vocabularului.

Veți învăța și dobândi o cunoaștere mai bună a structurii gramaticii și vocabularului limbii engleze.

Îmbunătățiți-vă vocabularul, ascultarea, înțelegerea, citirea și scrierea cu structuri gramaticale în limba engleză.

După curs, puteți obține scoruri mai bune la examenele de gramatică engleză precum A1, A2, B1, B2, C1, TOEFL, IELTS și TOEIC.

Îmbunătățiți-vă abilitățile de ascultare și înțelegere a limbii engleze prin ascultarea diferitelor accente engleze: americană, britanică și australiană.

Cursanții vor putea înțelege mai bine limba engleză vorbită.

Cerințe:

• Recomandăm să urmați cursurile Pre-Intermediar B1 și Intermediar B2 înainte de a urma Nivelul Avansat Superior C1 / C2.

• Este necesar să verificați conținutul cursului și pre – vizualizările lecției pentru a vă asigura că vă putem ajuta cu atingerea obiectivele Dvs.

Descriere

Cursul de limba engleză EURONOBEL a primit încredere de la numeroși studenți care doresc să-și îmbunătățească vorbirea și înțelegerea în limba engleză. Creată cu atenție de experții noștri vorbitori de engleză, metoda noastră de predare combină prelegerile tradiționale cu pachete de practică interactive pentru a satisface fiecare stil de învățare.

Dezvoltați o înțelegere solidă a limbii engleze cu un curs care a fost creat cu gândul la Dvs. Evaluați-vă înțelegerea materialului la fiecare pas cu recenzii la punctele de control, astfel încât să puteți finaliza cursul cu încredere.

Acest curs include:

۩ Pachete de gramatică practică, precum și lecții de vocabular cu tot ce aveți nevoie pentru a vă îmbunătăți cu ușurință limba engleză.

۩ Material descărcabil (PDF) pentru acces ușor.

۩ Examinarea testelor de-a lungul cursului pentru a vă monitoriza progresul.

Prelegeri video subtitrate care explică subiectele gramaticale într-un mod foarte ușor de înțeles.

۩ Diverse exerciții pentru a ajuta la înțelegerea materialului, inclusiv exemple TV reale.

Începeți să învățați limba engleză în ritmul Dvs. și îmbunătățiți-vă abilitățile prin cursurile și resursele noastre de înaltă calitate – toate concepute pentru adulții care învață limbi străine. Puteți găsi cursuri de engleză de afaceri și cursuri online de vorbire și pregătire pentru examene pe site-ul nostru.

Acest curs conține gramatica și vocabularul echivalent cu:

۩ Nivelul „First Certificate Exam (FCE)” de la Universitatea Cambridge din Marea Britanie.

۩ Nivelul B2 în Cadrul European Comun de Referință pentru Limbi (CEFR).

۩ A 87-109 puncte la examenul TOEFL (Test Of English as a Foreign Language).

Puteți găsi cursuri de engleză pentru afaceri pe site-ul nostru și cursuri de vorbire online.

CONŢINUTUL CURSULUI

La finalul acestui curs veți dobândi cunoștințe de gramatică extinse necesare pentru examenele oficiale, precum și exersarea multor ascultări, lecturi, pronunție, traduceri, dictare, ortografie, vocabular.

Veți învăța cum să creați și diferențele de utilizare între majoritatea timpurilor verbale, cum ar fi Present Perfect Simple sau Present Perfect Continuous, între Past Perfect Simple și Past Perfect Continuous sau între toate timpurile verbale diferite pe care le putem folosi pentru viitor, cum ar fi Future Simple, Be going to, Present Continuous, Present Simple, Future Continuous, Future Perfect.

Veți cunoaște diferențele și când să utilizați un adjectiv care se termină în +ed sau +ing, precum și cum să creați o formă pasivă la orice timp verbal.

Veți găsi, de asemenea, materiale care explică cum să creați o structură cu verb modal, phrasal verbs și future perfect continuous.

CURSURI ONLINE EURONOBEL
LIMBA ENGLEZĂ
MODUL 7 ORE / SĂPTĂMÂNĂ Preț 95 Lei	MODUL 21 ORE / LUNĂ Preț 280 Lei	MODUL 60 ORE / 2 LUNI Preț 500 Lei

PROGRAMA CURSURI ONLINE LIMBA ENGLEZĂ
Săptămâna 1	Alfabetul, pronunția, subiectul și predicatul.
Săptămâna 2	Adverbul, Adjectivul, prepozițiile și conjuncțiile.
Săptămâna 3	Substantivul, Pronumele, Verbul; Citirea și scrierea cu structuri gramaticale în limba engleză.
Săptămâna 4	Prelegeri video subtitrate care explică subiectele gramaticale într-un mod foarte ușor de înțeles limba engleză. Diverse exerciții pentru a ajuta la înțelegerea materialului studiat, inclusiv exemple TV reale. Conversații avansate în limba engleză.

OBIECTIVELE CURSULUI

La finalizarea acestor cursuri, veți putea să dobândiți un nivel competent în limba engleză, să fiți capabil să înțelegeți lecturi avansate și să înțelegeți perfect televiziunea engleză, precum și să aveți o conversație avansată în limba engleză.

۩ CURSURI ONLINE Business English (Rapid)

10 abilități de limba engleză

Internaționalii trebuie să fie manageri și lideri de afaceri puternici!

Obiectivele Cursului Business English:

• Cum să fiți un om de afaceri internațional mai puternic, mai persuasiv.
• Începeți cu vocea: cum să faceți vocea să sune cu autoritate, astfel încât oamenii să vrea să facă ceea ce sugerați.
• Urmați un vocabular mai bun – Învățare și exersare a unui „truc” rapid pentru un vocabular nou de afaceri.
• Învățarea și exersarea limbajului de afaceri vorbitor nativ – Sună mai mult ca un vorbitor nativ de engleză.
• Adăugați „emoție” la limba engleză – un exercițiu ușor. Oamenii vor uita cuvintele Dvs, dar nu vor uita niciodată ce au simțit când le-ați spus.
• Puterea limbajului corpului în afaceri – De ce este atât de important limbajul corpului pentru vorbitorii nativi de engleză și cum să o faceți. Vom exersa împreună.
• Treceți dincolo de gramatică și dincolo de inteligența artificială – Aflați ce face scrisul mai puternic în afaceri.

Cerințe: Nivel de limba engleză mediu

Descriere

Convingere: Am adunat cele mai bune lecții ale mele care creează cei mai buni comunicatori, iar cursanții le vor învăța în puțin de o oră (pentru oamenii de afaceri internaționali de nivel începător și mediu).

Lecțiile includ:

• Cele mai bune practici de pronunție.
• Exerciții ușoare pentru o voce puternică dar foarte plăcută.
• Folosirea celor mai populare expresii de afaceri precum un vorbitor nativ de engleză.
• Folosirea scrisului business (de afaceri) de la simplu, corect din punct de vedere gramatical la excelent.
• Învățarea de a comunica ceva mai puternic decât cuvintele – emoția.
• „Cuvinte condimente” – Așa cum condimentele schimbă mâncarea în ceva special, această tehnică avansează engleza la nivelul următor.
• Abilități de prezentare „cele mai bune practici” (care sunt, de asemenea, importante atunci când împărtășiți ideile Dvs. cu colegii).
• Veți avea multă practică și veți avea o conversație reală Business English.

Cui se adresează acest curs:

• Vorbitori non-nativi de limba engleză care doresc să se descurce mai bine la locul de muncă.
• Vorbitori non-nativi de limba engleză care conduc echipe internaționale sau doresc colaborări cu echipe din străinătate ce utilizează limba engleză pentru comunicare.

۩ CURSURI ONLINE LIMBA FRANCEZĂ

Curs complet de limba franceză: de la începători la avansați
Nivel / Modul	Preț
Nivel Începători / Modul de 21 ore	280 RON
Nivel Intermediar / Modul de 21 ore	300 RON
Nivel Avansat / Modul de 21 ore	350 RON
Curs complet de limba franceză / Nivel A1 / Modul de 60 ore pe lună	Preț 500 RON
Curs complet de limba franceză / 5 Module de 60 ore / An	2500 Lei plata integrală
Curs personalizat în funcție de grupe Business	La cerere / Preț Avantaj

Limba franceză – Nivel începători A1 / A2; Nivel intermediar B1 / B2; Nivel avansați C1 / C2

۩ Curs de limba franceză pentru nivel de bază A1 / A2 până la mediu inferior B1 (Partea 1/2).

۩ Aprofundați-vă cunoștințele de franceză și avansați de la B2 la C1.

۩ Învățați vocabularul și gramatica franceză importantă pentru nivelul C2.

۩ Aflați toate instrumentele de care aveți nevoie pentru a construi propoziții mai lungi și mai complexe.

۩ Învățați limba și cultura Franței prin cursuri online de franceză cu EURONOBEL. Indiferent dacă sunteți începător sau aproape fluent, Lectorii noștri de limba franceză vă pot învăța noțiunile de bază, vă pot ajuta să vă extindeți vocabularul francez și să vă îmbunătățiți pronunția.

CONŢINUTUL CURSULUI

CURSURI ONLINE EURONOBEL
LIMBA FRANCEZĂ
MODUL 7 ORE / LUNĂ Preț 95 RON	MODUL 21 ORE / LUNĂ Preț 280 RON	MODUL 60 ORE / 2 LUNI Preț 500 RON

PROGRAMA CURSURI ONLINE LIMBA FRANCEZĂ
Săptămâna 1	Alfabetul, pronunția, subiectul și predicatul
Săptămâna 2	Adverbul, Adjectivul, prepozițiile şi conjuncțiile
Săptămâna 3	Substantivul, Pronumele, Verbul; Citirea și scrierea cu structuri gramaticale în limba franceză.
Săptămâna 4	Prelegeri video subtitrate care explică subiectele gramaticale într-un mod foarte ușor de înțeles. Diverse exerciții pentru a ajuta la înțelegerea materialului, inclusiv exemple TV reale. Conversații avansate în limba franceză.

۩ CURSURI ONLINE LIMBA ITALIANĂ

Curs complet de Limba Italiană de la începători la avansați

Curs Online Limba Italiană Nivelul A1 / A2 Începători

۩ Învățați limba italiană mai repede – italiană pentru începători cu suport vizual – limba italiană vorbită – gramatică italiană.

۩ Italiano – Cursul de limba italiană. Începeți azi să vorbiți limba italiană adevărată, corectă din punct de vedere gramatical, fluent, fără efort și cu încredere.

۩ Îmbunătățiți-vă abilitățile de ascultare și înțelegere italiană prin antrenamentul urechii și învățarea vizuală datorită Lectorului vorbitor de italiană, subtitrări și materiale pdf incluse.

۩ Fiți încrezător în ceea ce privește abilitățile de italiană (nivelurile A1, A2, A2+) prin multă practică după fiecare lecție. Înțelegeți și utilizați expresii familiare de zi cu zi.

۩ 8 ore în total de subtitrări la nivel începător.

۩ Peste 1000 de cuvinte din vocabular.

۩ Top cele mai utile fraze pe care le puteți folosi în situații de zi cu zi.

۩ Pronunție italiană corectă.

Curs Online Limba Italiană Nivelul B1 / B2 Mediu / Intermediar

• 5,5 ore în total Nivel intermediar Subtitrări.
• Curs limba italiană pentru nivel mediu: vocabular și gramatică cu teste de limba italiană.
• Cursul de italiană pentru nivel mediu. La sfârșitul acestui curs veți avea o cunoaștere profundă și a limbii italiene – nivel intermediar.
• Vorbirea limbii reală, corectă din punct de vedere gramatical, fluent, fără efort și cu încredere. Țineți o conversație complexă în italiană. Învățarea gramaticii și a vocabularului italian intermediar. Înțelegeți și utilizați expresii familiare de zi cu zi.
• Atingeți-vă obiectivele de limba italiană acum și în viitor, sporindu-vă oportunitățile de succes atât personal, cât și profesional.
• Cursul de italiană. Începeți azi să vorbiți limba italiană adevărată, corectă din punct de vedere gramatical, fluent, fără efort și cu încredere.
• Îmbunătățiți-vă abilitățile de ascultare și înțelegere italiană prin antrenamentul urechii și învățarea vizuală datorită profesorului vorbitor de italiană, tablă interactivă, subtitrări și materiale PDF incluse.

Cursuri Online Limba Italiană Nivelul C1 / C2 Avansat

Cursul de Limba Italiană Nivelul C1 / C2 Avansat se adresează cursanților ce au dobândit nivelele de studiu anterioare A1 / A2 şi B1 / B2.

Testare obligatorie pentru identificarea Nivelului de încadrare.

CONŢINUTUL CURSULUI

CURSURI ONLINE EURONOBEL
LIMBA ITALIANĂ
MODUL 7 ORE / LUNĂ Preț 95 Lei	MODUL 21 ORE / LUNĂ Preț 280 Lei	MODUL 60 ORE / 2 LUNI Preț 500 Lei

PROGRAMA CURSURI ONLINE LIMBA ITALIANĂ
Săptămâna 1	Alfabetul, pronunția / fonetica, subiectul și predicatul
Săptămâna 2	Adverbul, Adjectivul, prepozițiile și conjuncțiile
Săptămâna 3	Substantivul, Pronumele, Verbul; Citirea și scrierea cu structuri gramaticale în limba italiană.
Săptămâna 4	Prelegeri video subtitrate care explică subiectele gramaticale într-un mod foarte ușor de înțeles. Diverse exerciții pentru a ajuta la înțelegerea materialului, inclusiv exemple TV reale. Conversații avansate în limba italiană.

CURSURI DE SPECIALIZARE / PERFECŢIONARE LA LOCUL DE MUNCĂ

Cursuri de specializare la locul de muncă:

۩ Managementul Timpului pe Sarcini de Lucru;

۩ Managementul Echipei;

۩ Comunicare și inter-relaționare între angajați și departamente.

CURSURI DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

EURONOBEL CURSURI ONLINE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE / MANAGEMENTUL PERFORMANŢEI

۩ CURSURI ONLINE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

۩ CURSURI ONLINE MANAGEMENTUL PERFORMANŢEI

۩ Dezvoltați-vă abilitățile de management al performanței.
۩ Aflați cum să folosiți valorile performanței angajaților pentru a dezvolta echipe performante și pentru a contribui la succesul organizațional.
۩ Cursul online managementul performanței cu impact ridicat vă echipează cu abilități de a gestiona eficient performanța, de a aborda devreme performanța insuficientă și de a oferi un impact măsurabil.

Formarea și Dezvoltarea Resurselor Umane
Managementul Performanței
Trainingul pune accent pe creșterea performanței angajatului în jobul pe care îl deține în prezent, iar accentul de dezvoltare este pe valorificarea abilităților angajatului care au o înclinație spre viitor. Iată o privire asupra modului în care instruirea și dezvoltarea ajută la construirea unei baze puternice de resurse umane și ce importanță o are în organizație.
Nevoia de formare și dezvoltare a resurselor umane
HR este departamentul dinamic al oricărei companii. Datorită mediului în continuă schimbare, ei trebuie să-și îmbunătățească în mod continuu abilitățile și atitudinile. Profesioniștii în HR sunt singurele mijloace care pot asigura performanța optimă a angajaților organizației. Prin urmare, este necesar să-i echipați cu tendințele industriei, astfel încât să poată ajuta la atingerea obiectivelor organizației.
Oferte de formare și dezvoltare pentru angajați
Programele de formare și dezvoltare desfășurate în organizații se desfășoară cu scopul de a aduce beneficii angajaților. Aceste programe acționează ca un proces care valorifică noii angajați necalificați în forță de muncă motivată, angajată și calificată. Aceste programe transformă potențialii manageri în manager competent.
Caracteristici ale formării și dezvoltării resurselor umane
Descrierea postului: Descrierea postului bine realizată este baza pe care se află performanța angajatului. Această fișă a postului este dată de conducere care acționează ca criteriu pentru derularea programelor de formare și dezvoltare.
Scopul programelor: Aceste programe urmăresc dezvoltarea cunoștințelor, abilităților, abilităților și potențialului angajaților, astfel încât aceștia să se simtă motivați să preia orice nouă misiune. Ei ar trebui să întâmpine schimbarea din plin spirit în loc să se opună ei.
Autoevaluare și motivare: S-a văzut în multe cazuri că nici după participarea la programele de formare și dezvoltare angajații nu au reușit să-și construiască nivelurile dorite de motivație. Acest lucru se datorează faptului că undeva le-a lipsit să-și evalueze potențialul ascuns. Din acest motiv, ei nu au reușit să judece nivelurile corecte ale motivației dorite pentru a scoate tot ce este mai bun în ei înșiși.
Rotația locurilor de muncă: este, de asemenea, unul dintre mijloacele care poate ajuta ca instrument de formare și dezvoltare. Rotația locurilor de muncă implică schimbarea locurilor de muncă între angajați. Acest lucru oferă persoanei oportunitatea de a învăța munca din noua poziție și noua cadre. Astfel angajatul devine stăpân pe toate sarcinile și poate efectua orice operațiune în modul dorit.
La locul de muncă și în afara serviciului: procesul de formare este atât la locul de muncă, cât și în afara serviciului. Rotația locurilor de muncă este un exemplu de formare la locul de muncă, iar formarea în afara locului de muncă este de obicei organizată în afara localului locului de muncă curent. Pentru că este menit să predea ceva care depășește profilul actual și poate îmbunătăți abilitățile pentru o nouă activitate care urmează să fie introdusă.
Astfel, programele de formare și dezvoltare șlefuiesc abilitățile angajaților și contribuie la transformarea lor într-un lucrător eficient al organizației.

Managementul forței de muncă este gestionarea resurselor de muncă. Este conceput pentru a maximiza performanța muncii în serviciul obiectivelor strategice ale angajatorului. Managementul muncii este preocupat în primul rând de managementul oamenilor din interiorul sau din afara organizațiilor, concentrându-se pe politici și pe sisteme. Echipa de management al ofertei de muncă sugerează echipei de management cum să gestioneze strategic și tehnic oamenii ca resurse de afaceri. Aceasta include gestionarea recrutării și angajării angajaților, coordonarea beneficiilor angajaților și propunerea de strategii de formare și dezvoltare a angajaților.
Funcțiile de management al ofertei de muncă sunt poziționate în mod normal în apropierea centrului teoretic al organizației, cu acces la toate zonele afacerii. Departamentul sau managerul este însărcinat cu gestionarea productivității și dezvoltării lucrătorilor la toate nivelurile, în care personalul care oferă forță de muncă poate avea acces la / și sprijinul / luarea deciziilor cheie.

Perfecţionare şi Recalificare
Rămâneți angajabil pentru viață – datorită perfecționării și recalificării!
Inovația tehnologică, demografia, migrația, globalizarea, schimbările climatice și contextele dinamice regionale și locale provoacă schimbări fundamentale în profilurile locurilor de muncă și în viața oamenilor, făcând imperative recalificarea și perfecționarea.
EURONOBEL SRL vede educația și formarea profesională continuă ca un sprijin esențial pentru dezvoltarea economică și economii durabile și echitabile. Credem că intervențiile eficiente de îmbunătățire și recalificare răspund nevoii de eficiență și inovare a întreprinderilor. Acesta acoperă soluții de dezvoltare a resurselor umane pentru toți angajații și șomeri și acoperă competențe tehnice și transferabile în sectoarele formal și informal. Inițiativele de îmbunătățire și recalificare susținute de EURONOBEL sunt adesea combinate cu intervenții non-formale și individualizate. Persoanele fizice își dezvoltă abilitățile necesare pentru a menține locurile de muncă și pentru a-și îmbunătăți abilitățile pentru mobilitate și integrare, pentru a-și avansa în cariera sau pentru a-și dezvolta afacerile.

Managerii formați ca formatori asigură succesul susținut al PROGRAMULUI DE DEZVOLTARE A ABILITĂȚILOR.
EURONOBEL sprijină dezvoltarea proiectelor incluzive de perfecţionare şi recalificare, care au potenţialul de a îmbunătăţi viaţa oamenilor, facilitând integrarea pe piaţa muncii şi sporind oportunităţile de carieră pentru toţi.
În calitate de generator de capacități și facilitator, EURONOBEL intervine pe trei niveluri:
– Permitem persoanelor să îmbunătățească angajabilitatea prezentă și viitoare și rezistența la șomaj sau sub-ocupare.
– Consolidăm furnizorii de servicii pentru a îmbunătăți calitatea, relevanța și recunoașterea angajării.
– La nivel de sistem, EURONOBEL sprijină calitatea și accesibilitatea angajării.
Puterea parteneriatelor
EURONOBEL consideră că proiectele de succes PROGRAMUL DE DEZVOLTARE A ABILITĂȚILOR se bazează pe modele durabile care consolidează parteneriatele și deblochează sinergii între angajatori, asociații de afaceri, furnizori de formare, actori publici instituționali și diverși alți furnizori de servicii. Sectorul privat este punctul de plecare și cel mai important actor în proiectele PROGRAMULUI DE DEZVOLTARE A ABILITĂȚILOR. Facilităm parteneriate cu mai multe fațete, inclusiv evaluarea nevoilor de competențe și proiectarea programelor, formarea formatorilor, livrarea de programe de formare și mentorat/coaching, acces la tehnologie, evaluare, certificare.
Pe baza contextului local, EURONOBEL facilitează schimbări sistemice într-o abordare facilitatoare. Adesea, angajatorii sunt sprijiniți să construiască sisteme interne de dezvoltare a competențelor și de urmărire a îmbunătățirii performanței. Furnizorii de formare sunt sprijiniți să dezvolte capacități de management, procese de dezvoltare a programelor de calitate și livrare centrată pe cursant, cu acces la infrastructură și tehnologie, sau modele de afaceri sustenabile din punct de vedere financiar.
Soluții inovatoare
Învățând din cele mai bune experiențe din proiectele pe care le-am implementat la nivel european, precum și din rețeaua noastră de experți, EURONOBEL sprijină procese participative care duc la proiectarea de soluții bazate pe context, ridicând potențialul partenerilor locali. Susținem îmbunătățirea condițiilor-cadru care le permit angajatorilor să sporească competitivitatea și productivitatea, iar indivizilor să-și îmbunătățească cariera și echilibrul dintre viața profesională și viața privată.

Asigurarea competențelor

Oamenii aduc energia care conduce fiecare operațiune. Forța noastră de muncă și serviciile supravegheate vă asigură că aveți acces la oamenii potriviți, cu competențele potrivite, exact atunci când aveți nevoie de ele.
Îmbunătățiți performanța activelor dvs., îmbunătățiți productivitatea și reduceți costurile cu forța de muncă calificată, supravegherea cu experiență și managementul direct pe care le putem oferi.
Lucrăm cu experții noștri în asigurarea competențelor pentru a ne asigura că avem oamenii potriviți în rolurile potrivite, sprijiniți de planuri de sprijinire a dezvoltării lor pe termen lung.
Cadrele de profil de persoană competentă definesc capacitățile de care oamenii noștri au nevoie pentru a reuși și acționează ca metoda noastră de a obține, menține, demonstra și îmbunătăți competența.
Comunicarea clară și eficientă este vitală pentru capacitatea noastră de a integra, motiva și menține angajații noștri în siguranță, implicați și productivi. Sprijiniți de funcțiile noastre de Resurse Umane și Comunicare, creăm un dialog bidirecțional care ne asigură că oamenii noștri trăiesc valorile noastre și sunt aliniați cu KPI-urile (Key Performance Indicators) ale clienților și activelor.

Evaluarea performanței profesionale

Evaluările de performanță sunt evaluări oficiale ale performanței în muncă a unui lucrător. Managerul sau supervizorul unui angajat le conduce adesea anual sau semestrial. Obiectivele unei analize a performanței sunt de a oferi feedback cu privire la performanța unui angajat, de a stabili obiective pentru anul următor și de a identifica zonele de îmbunătățire.
Pe lângă evaluarea abilităților, punctelor forte și defectelor angajatului, evaluările de performanță implică frecvent o evaluare a îndatoririlor și a parametrilor de performanță ale angajatului. Aceste conversații acoperă, de asemenea, obiectivele de carieră ale angajatului și șansele de dezvoltare profesională.
Rezultatele evaluărilor de performanță pot fi folosite pentru a decide dacă un lucrător se califică pentru o promovare sau o creștere a salariului și pentru a sublinia orice domenii care ar putea necesita mai multă instruire sau instruire. Ele sunt cruciale pentru companii și angajați pentru a evalua performanța, a crea obiective și a crește productivitatea și fericirea, starea de bine la locul de muncă.
Importanța evaluărilor de performanță
Evaluările performanței sunt o modalitate importantă atât pentru lucrători, cât și pentru manageri de a măsura performanța, de a stabili obiective și de a îmbunătăți satisfacția și productivitatea în muncă.

Evaluarea performanței este importantă din următoarele considerente:

• Feedback / Părere
  Evaluările de performanță oferă angajaților feedback valoros cu privire la cât de bine își fac treaba, pe care îl pot folosi pentru a identifica punctele forte și de dezvoltare. Implicarea și motivația angajaților pot fi sporite de acest feedback, care, la rândul său, poate îmbunătăți rezultatele muncii.
• Stabilirea obiectivelor
  Stabilirea obiectivelor pentru anul viitor este o șansă oferită de evaluările performanței atât pentru manageri, cât și pentru personal. Ca rezultat, managerii pot fi mai capabili să potrivească obiectivele angajaților cu obiectivele organizaționale și să-și mențină membrii echipei concentrați pe prioritățile lor principale.

• Îmbunătățirea performanței
  Evaluările performanței pot ajuta la identificarea domeniilor în care o persoană ar putea dori mai mult coaching sau formare. Managerii pot ajuta membrii personalului să-și îmbunătățească performanța la locul de muncă și să ofere contribuții mai eficiente companiei concentrându-se pe aceste domenii.
• Recunoaștere și recompensă
  Evaluările performanței fac posibilă recunoașterea și recompensarea angajaților pentru eforturile și realizările lor. Retenția angajaților va crește, iar acest lucru îi va încuraja pe lucrătorii să-și mențină performanța viitoare excelentă.
• Documentație
  Evaluările de performanță pot fi, de asemenea, folosite ca dovadă a performanței în muncă a unui angajat în cazul unei promovări, transfer sau acțiuni disciplinare.

Tipuri de evaluare a performanței
1). Evaluare săptămânală a performanței
Evaluările de performanță nu trebuie să fie foarte orientate spre obiective sau să colecteze o mulțime de date de fiecare dată. Ele pot fi o dată pe săptămână sau la două săptămâni. Acestea ajută la urmărirea lucrurilor și se asigură că un proiect, în special unul care se mișcă rapid, rămâne pe drumul cel bun de la săptămână la săptămână.
2). Evaluare lunară de performanță
Acestea sunt utile în special pentru companiile care angajează oameni cu contracte pe termen scurt sau liber profesioniști. De asemenea, sunt de ajutor pentru noii angajați, pe măsură ce trec de la fișa postului la cât de bine își fac treaba. Revizuirea în fiecare lună a așteptărilor angajaților ajută, de asemenea, noile proiecte să rămână pe drumul cel bun și ajută compania să-și atingă obiectivele. Unii angajați le place mai mult check-in-urile lunare decât recenziile anuale.
3). Evaluări trimestriale de performanță
Companiile își împart anul de afaceri în patru părți numite „trimestre (T1, T2, T3, T4).” Fiecare trimestru are propriul său set de obiective, ținte și bugete. Este logic ca acestea să fie făcute în același timp cu evaluările posturilor.
Un angajat are suficient timp pentru a-și atinge obiectivele și scopurile și pentru a se organiza mai bine în trei luni. De asemenea, puteți adăuga recenziile săptămânale, bisăptămânale sau lunare ale unui angajat la fiecare trei luni pentru a face o înregistrare a progresului acestuia, care este gata pentru o întâlnire de revizuire.
4). Analiza anuală a performanței profesionale
Unele companii fac încă o analiză anuală, dar sondajele de puls și evaluările bazate pe feedback la 360 de grade le înlocuiesc sau cel puțin se adaugă din ce în ce mai mult.
De cele mai multe ori, aceste analize de performanță standard și formale sunt prea lungi și au nevoie de mai multe informații pentru a putea fi gestionate sau pentru a evalua munca unui angajat în mod corect. Analistul / evaluatorul poate analiza, evalua oamenii în trecut, nu la cum s-ar descurca în viitor. Un an este o perioadă lungă de timp pentru ca lucrătorii să rămână fără feedback.
Cu toate acestea, recenziile și feedback-urile oferite pe parcursul anului, care sunt reunite într-un singur raport de performanță totală pe 12 luni, pot fi o sursă utilă de informații, atâta timp cât toate feedback-urile constructive vin cu un plan pentru ce trebuie făcut în continuare.

SERVICII DE FURNIZARE ŞI MANAGEMENT A FORŢEI DE MUNCĂ

PERFORMANŢA ANGAJAŢILOR

Măsurile de performanță ale angajaților

Urmărirea performanței angajaților este esențială pentru a înțelege cât de bine își fac angajații treaba. Echipele de resurse umane au nevoie de modalități fiabile de a măsura productivitatea, eficiența și performanța generală.

Aceste informații ajută la identificarea zonelor de îmbunătățire, evidențiază cei mai performanți și ghidează deciziile privind formarea, promovările și alocarea resurselor. Analizând valorile de performanță, organizațiile pot sprijini dezvoltarea angajaților și se pot asigura că eforturile lor sunt aliniate cu obiectivele de afaceri.

Măsurile de performanță a angajaților sunt indicatori cuantificabili utilizați pentru a evalua și măsura eficacitatea, eficiența și contribuțiile unui angajat la obiectivele organizației. Aceste metrici oferă o modalitate standardizată de a evalua performanța individuală sau de echipă, de a alinia eforturile cu obiectivele strategice și de a identifica zonele de dezvoltare sau îmbunătățire.

Pentru a rezuma, valorile performanței angajaților sunt esențiale pentru:

• Identificarea performanților înalți și a zonelor care necesită îmbunătățiri.
• Sprijinirea deciziilor bazate pe date în promoții, instruire sau acțiuni disciplinare.
• Creșterea transparenței și a răspunderii în cadrul echipelor.
• Alinierea performanței individuale cu succesul organizațional.

Exemple de valori ale performanței angajaților

Există diferite tipuri de metrici de performanță axate pe calitatea muncii, cantitatea, eficiența și performanța organizațională, fiecare concepută pentru a măsura diferite aspecte ale performanței angajaților.

Măsuri de performanță care pot fi urmărite în organizație / companie

Măsuri de calitate a muncii

Măsurile de calitate a muncii reflectă calitatea performanței unui angajat. Cea mai des folosită măsură este o evaluare subiectivă a managerului lor direct, dar există și alte modalități de a evalua calitatea muncii.

1. Managementul pe obiective

O modalitate de a structura evaluarea subiectivă a unui manager este utilizarea managementului prin obiective (MBO). MBO este un model de management care își propune să îmbunătățească performanța unei organizații prin transpunerea obiectivelor organizaționale în obiective individuale specifice. Aceste obiective iau adesea forma unor obiective stabilite de angajat și manager.

Angajatul lucrează pentru atingerea acestor obiective și raportează managerului progresul lor. Aceste obiective pot primi chiar și o anumită pondere (un număr de puncte). La îndeplinirea cu succes a acestor obiective, angajatului i se acordă puncte. La rândul lor, managerii pot face obiectivele mai tangibile, iar recenziile de performanță pot fi mai bazate pe date.

2. Evaluarea subiectivă de către manager

În majoritatea companiilor, evaluarea performanței angajaților are loc de două ori pe an în evaluările performanței. Angajații sunt evaluați pe mai multe criterii, calitatea muncii lor fiind cea mai comună.

Evaluarea calității muncii unui angajat oferă perspective cheie asupra punctelor sale forte și a domeniilor de dezvoltare. Acest lucru devine și mai de impact atunci când este asociat cu un instrument numit 9 box grid. Grila cu 9 casete se bazează pe o matrice de tabel 3×3 care ajută la evaluarea angajaților în funcție de performanța și potențialul lor. De exemplu, angajații cu performanțe ridicate, dar cu potențial scăzut sunt perfecți pentru funcția lor actuală.

Angajații din colțul din dreapta sus, cei care au un punctaj ridicat atât la performanță, cât și la potențial, sunt adesea desemnați să avanseze rapid în rândurile organizaționale, deoarece pot adăuga mai multă valoare mai sus pe scară.

Această grilă cu 9 casete este o modalitate ușoară de a evalua valoarea actuală și viitoare a angajaților și este un instrument util pentru managementul succesiunii (adică, doriți să vă promovați potențialul ridicat).

3. Defecte ale produsului

Este dificil de măsurat calitatea (producția) în mod obiectiv. O abordare folosită adesea în industriile de producție tradiționale este de a calcula numărul de defecte ale produsului per angajat sau per echipă. Defectele sau produsele fabricate incorect indică o calitate scăzută a muncii și trebuie menținute cât mai puțin posibil.

Chiar dacă standardizarea sporită a proceselor de producție a făcut această metrică aproape depășită, abordarea de măsurare a performanței angajaților poate fi aplicată și în alte domenii, ca în exemplul oferit mai jos.

4. Numărul de erori

Numărul de erori de introducere poate acționa ca o alternativă la defectele de produs menționate anterior. Această valoare este cunoscută și sub numele de rata de eroare. De exemplu, echipele de dezvoltare software ar putea măsura erorile la o mie de linii de cod.

Același lucru este valabil și pentru numărul de corecții în munca scrisă sau numărul de erori în codul software. În special în programarea computerelor, o singură eroare poate opri un întreg program să funcționeze. Acest lucru poate avea un impact major asupra afacerii, în special pentru companiile care lansează noi versiuni de software săptămânal sau lunar.

Concizia unei bucăți de cod este un alt factor important de calitate. Dacă zece linii de cod pot produce același rezultat de calcul ca 100 de linii de cod, primul este un indiciu de calitate mai bună.

5. Scorul net al promotorului

Scorul net al promotorului (NPS) poate fi un indicator al performanței angajaților. NPS este un număr (de obicei între 1 și 10) care reprezintă dorința unui client de a recomanda serviciul unei companii altor clienți potențiali. Clienții care obțin nota de 9 sau 10 vor fi foarte mulțumiți și vor acționa ca promotori pentru companie. Acest scor este utilizat în mod regulat pentru a evalua angajații de vânzări, de exemplu, în vânzările de mașini, unde este inclus în formularul final pe care clienții trebuie să îl semneze.

6. Scorul de satisfacție a clienților (CSAT)

Scorul de satisfacție a clienților (CSAT) evaluează performanța unui angajat prin măsurarea gradului de satisfacție a clienților cu care interacționează, de obicei derivat din feedback-ul cu privire la anumite interacțiuni, servicii sau suport furnizat.

Clienții își evaluează satisfacția față de serviciul sau suportul pe care un angajat le oferă, adesea pe o scară (de exemplu, de la 1 la 5 sau de la 1 la 10). Scorurile din interacțiunile individuale sunt agregate pentru a evalua contribuția angajatului la satisfacția generală a clienților. Această măsurătoare oferă date tangibile, bazate pe clienți, pentru evaluarea și îmbunătățirea performanței angajaților.

7. Feedback la 360 de grade

Feedback-ul la 360 de grade este un alt instrument de măsurare a performanței angajaților. Pentru a evalua scorul unui angajat, colegii, subordonații, clienții și managerii acestora sunt rugați să ofere feedback pe anumite subiecte. Acest feedback reprezintă adesea o viziune precisă și multi-perspectivă asupra performanței unui angajat, a nivelului de calificare și a punctelor de îmbunătățire.

8. Feedback de 180 de grade

Feedback-ul la 180 de grade este o versiune mai simplă a instrumentului de feedback la 360 de grade. În sistemul de feedback de 180 de grade, feedback-ul vine de obicei de la managerul direct și de la autoevaluarea angajatului.

Spre deosebire de feedback-ul la 360 de grade, care încorporează perspective din mai multe surse, această metodă se concentrează asupra modului în care angajatul își vede munca și cum se aliniază cu evaluarea managerului său, oferind un proces de evaluare mai concentrat și mai simplu.

9. Clasament forțat

Clasificarea forțată, numită și curba de vitalitate sau clasamentul stivei, este o modalitate de a clasifica angajații, cerând managerilor să facă o listă cu cele mai bune pentru cei mai răi angajați. În acest fel, toți angajații firmei sunt comparați între ei și evaluați în funcție de performanța lor.

Scopul acestei metode este ca o companie să-și îmbunătățească forța de muncă prin concedierea celor 10% de jos și înlocuirea acestora cu candidați de top din grupul său de talente. Cercetările arată că acest lucru poate duce la o îmbunătățire semnificativă a potențialului forței de muncă în companiile potrivite.

Cu toate acestea, această abordare a fost criticată pe scară largă și majoritatea companiilor au încetat să o folosească, inclusiv General Electric, al cărei director general Jack Welch a popularizat practica.

Măsuri privind cantitatea de lucru

Deoarece cantitatea este adesea mai ușor de măsurat decât calitatea, există mai multe moduri de a măsura acest KPI al angajatului. Valorile utilizate pentru a evalua cantitatea vor varia între industrii. Unele locuri de muncă sunt mai dificil de cuantificat sau nu se potrivesc bine cu măsurile tradiționale bazate pe rezultate.

De exemplu, în domeniul sănătății, spitalele din multe țări funcționează în limitele impuse de guvern pentru numărul de paturi disponibile. Aceasta înseamnă că medicii și asistentele nu pot fi evaluate în funcție de câți pacienți admit, deoarece nu au control asupra plafonului. În schimb, o măsură mai semnificativă ar putea fi numărul mediu de zile pe care pacienții le petrec în paturi, deoarece reflectă eficiența și calitatea îngrijirii în limitele constrângerilor sistemului.

10. Numărul de vânzări

Numărul de vânzări este o modalitate simplă de a identifica rezultatul unui angajat în funcție de volumul de vânzări, în special în roluri care implică „vânzări simple”. Acest lucru este valabil mai ales în cazul „vânzărilor simple”. De exemplu, într-un mediu de vânzare cu amănuntul, asociații de vânzări pot fi evaluați după câte articole vând într-o tură. În aceste cazuri, în condiții similare, cei mai calificați angajați vor vinde în mod constant cel mai mult într-un interval de timp stabilit. Acesta este un exemplu clar de măsurare a rezultatului prin numărul de vânzări.

Cu toate acestea, pentru vânzări mai complexe, cum ar fi cele care implică cicluri de vânzări mai lungi, cum ar fi vânzarea de bunuri imobiliare sau de software pentru întreprinderi, numărul de vânzări devine mai puțin fiabil. În aceste cazuri, factori precum frecvența mai scăzută a vânzărilor și rolul șansei sau al timpului pot afecta în mod semnificativ rezultatele, ceea ce face mai dificilă măsurarea performanței doar după volumul vânzărilor.

De aceea, ciclurile complexe de vânzări, cum ar fi vânzările de soluții software (care pot avea un ciclu de vânzări de până la 1,5 ani), sunt măsurate cel mai bine prin alte valori. Acestea sunt așa-numitele metrici de proces, deoarece reprezintă acțiunile pe care trebuie să le faci pentru a crește șansa unei vânzări de succes. De exemplu, persoana care sună cei mai mulți clienți are, în cele din urmă, cea mai bună șansă de a face o vânzare de succes. În acest caz, numărul de apeluri telefonice ar fi o măsură mai fiabilă a succesului vânzărilor pe termen lung.

Exemple de valori ale performanței angajaților axate pe performanța vânzărilor includ:

11. Numărul de contacte (potenţiale) clienţi adăugate sistemului de management al relaţiilor cu clienţii (CRM)

12. Numărul de apeluri de vânzări efectuate

13. Numărul de întâlniri cu clienții efectuate la fața locului

14. Numărul de clienți potențiali activi

Desigur, diferite industrii au moduri diferite de a-și exprima rezultatele cantitative, adaptând valorile pentru a reflecta acțiunile și rezultatele specifice care conduc la succes în domeniul lor.

15. Numărul de unități produse

În producția tradițională, numărul de unități produse a fost adesea o măsură cantitativă fiabilă. Valori similare sunt încă folosite în organizațiile moderne (de servicii). De exemplu, companiile cu angajați în roluri de introducere de date monitorizează uneori apăsările de taste pe minut pentru a asigura eficiența. O altă modalitate de a măsura producția cantitativă este de a urmări numărul de linii de cod pe care programatorii le produc.

Există câteva dezavantaje evidente în utilizarea unei metrici de producție pur cantitativă. Ca și în exemplul anterior, o astfel de măsurătoare de ieșire ar trebui utilizată numai atunci când rezultatul cuiva este foarte simplu și direct. De exemplu, angajații operațiunilor de depozit ar putea fi evaluați pe baza numărului de pachete ridicate, ambalate sau expediate într-o oră. Pentru sarcinile de rutină ca acestea, în care procesul este simplu și eficiența este obiectivul principal, o măsură pur cantitativă ca aceasta poate fi o modalitate eficientă de a măsura productivitatea.

16. Timp de manipulare, rezoluție la primul apel și calitatea contactului

Centrele de contact sunt unul dintre cele mai multe locuri bazate pe valorile performanței angajaților. Valorile obișnuite includ timpul mediu de manipulare, care este timpul mediu în care clientul este la telefon, inclusiv când este în așteptare, și rezoluția primului apel, care este numărul de apelanți a căror problemă este rezolvată la prima sună.

Altele includ calitatea contactului, care este evaluarea pe care un client o poate acorda la apel și nivelul de serviciu, care măsoară la câte apeluri se răspunde la ce oră (de exemplu, 90% dintre apeluri sunt preluate în 25 de secunde).

17. Rata de finalizare a sarcinilor

Rata de finalizare a sarcinilor măsoară procentul de sarcini îndeplinite cu succes de un angajat într-un interval de timp dat, raportat la numărul total de sarcini atribuite.

Rata de finalizare a sarcinilor reflectă capacitatea angajatului de a gestiona și a finaliza responsabilitățile atribuite. O rată ridicată de finalizare a sarcinii indică performanță eficientă, în timp ce o rată scăzută poate semnala provocări, cum ar fi probleme legate de volumul de muncă, dificultăți de gestionare a timpului sau lipsuri de competențe.

Măsuri de eficiență a muncii

Dificultatea măsurătorilor performanței angajaților atât calitative, cât și cantitative este că aceștia nu spun prea multe singuri. Când un programator scrie 40 de linii de cod pe oră, ele produc mult cod, dar asta nu spune nimic despre calitatea codului.

Ar trebui să existe întotdeauna un echilibru între cantitate și calitate. Aici intervine următoarea măsurătoare din listă.

18. Eficiența muncii

Această măsurătoare evaluează cât de eficient sunt utilizate resursele, cum ar fi timpul, banii sau efortul, pentru a atinge un anumit nivel de producție, menținând în același timp calitatea.

Este dificil de evaluat corect echilibrul dintre cantitatea și calitatea muncii, motiv pentru care multe organizații se luptă să evalueze cu acuratețe angajații în timpul evaluărilor de performanță. De fapt, companii precum Deloitte, GE și Adobe au abandonat recenziile de performanță în principal din această cauză.

A avea date fiabile de performanță rămâne neprețuită. Permite organizațiilor să ia decizii în cunoștință de cauză și să prezică mai bine contribuțiile viitoare ale unui angajat, chiar dacă procesele tradiționale de revizuire evoluează sau sunt înlocuite.

Valori la nivel de organizație

Organizațiile pot folosi, de asemenea, indicatori de performanță a angajaților pentru a-și evalua propria competitivitate. Aceste valori sunt utilizate în general pentru a evalua eficiența unei întregi forțe de muncă, mai degrabă decât a angajaților individuali.

19. Venituri pe angajat

Venitul per angajat măsoară valoarea medie a veniturilor generate de fiecare angajat, calculată prin împărțirea veniturilor totale ale organizației la numărul de angajați.

O valoare similară este venitul pe FTE (echivalent normă întreagă). În timp ce valoarea venitului pe angajat utilizează numărul total de angajați, indiferent dacă angajații sunt cu normă întreagă, cu fracțiune de normă sau temporar, venitul pe FTE ajustează numărul de forță de muncă pentru a reflecta echivalentul angajării cu normă întreagă. Acesta convertește angajații cu normă parțială și temporară în fracțiuni din volumul de muncă cu normă întreagă pentru o măsurare mai precisă.

Aceste valori pot fi folosite și pentru compararea cu alte companii. Iată date recente despre venitul per angajat al marilor companii de tehnologie:

Companie	Venituri per angajat
Netflix	$2,492,969
Apple	$2,348,171
Meta (Facebook)	$1,630,541
Uber	$1,032,012
Microsoft	$939,321

EURONOBEL CURSURI ONLINE

Organizațiile liniare au o funcție liniară a angajaților și a profitului, în timp ce organizațiile exponențiale au o funcție exponențială a angajaților și a profitului. Acesta este unul dintre motivele pentru care aceste organizații cresc mult mai repede.

20. Profit pe FTE

Profitul pe FTE este o măsură similară cu venitul pe angajat, dar se concentrează pe profit și nu pe venit. Profitul unei companii este venitul total minus cheltuielile. Un profit mare per angajat este o măsură solidă a sănătății financiare a unei organizații. Se calculează după cum urmează:

21. Rentabilitatea investiției capitalului uman

Rentabilitatea investiției capitalului uman este o măsură de performanță care evaluează valoarea capitalului uman (adică cunoștințele, obiceiurile și atributele sociale și personale). Se calculează prin calcularea veniturilor companiei (minus cheltuielile de exploatare și costul compensațiilor și beneficiilor) și împărțind acest număr la compensația totală și costul beneficiilor pe care compania le plătește angajaților săi.

Această abordare este popularizată de Jac Fitz-enz în cartea sa The ROI of Human Capital. Cu toate acestea, abordarea sa de a măsura capitalul uman este departe de a fi fiabilă și supusă unor schimbări majore. La AIHR, i-am studiat cartea și am încercat să calculăm valorile rentabilității investiției pentru o serie de companii importante din Țările de Jos. Rezultatele au fost dezamăgitoare, deoarece valorile nu au reușit să ia în considerare factori importanți, cum ar fi disponibilizările, costurile incidentale și alte evenimente nerecurente.

22. Rata absenteismului

Absenteismul și performanța sunt două constructe foarte corelate. Angajații foarte motivați și implicați au, în general, mai puține zile de boală. Potrivit cercetării lui Gallup, diferența de absenteism este de până la 81% între unitățile de afaceri foarte implicate și omologii lor mai puțin implicați.

În plus, angajații absenți sunt mai puțin productivi, iar ratele ridicate de absenteism în cadrul unei organizații sunt un indicator cheie al performanței organizaționale mai scăzute.

23. Orele suplimentare per angajat

Orele suplimentare per angajat urmăresc cantitatea medie de ore suplimentare lucrate de un angajat dincolo de programul său obișnuit într-o anumită perioadă de timp. Se calculează prin împărțirea orelor suplimentare efectuate de toți angajații la numărul total de angajați:

În timp ce companiile pot încerca să motiveze angajații cu plata orelor suplimentare, performanța generală este probabil să aibă de suferit dacă personalul este suprasolicitat. Acest lucru, la rândul său, este probabil să contribuie la scăderea moralului și la slăbirea retenției.

Cum se implementează valorile performanței angajaților

Iată câteva sfaturi practice pentru profesioniștii în HR pentru a implementa în mod eficient valorile de performanță pentru angajații lor:

• Aliniați valorile cu obiectivele organizaționale: Asigurați-vă că valorile de performanță reflectă obiectivele strategice ale companiei. De exemplu, dacă satisfacția clienților este o prioritate, includeți valori precum scorurile CSAT sau ratele de retenție a clienților.
• Echilibrați valorile cantitative și calitative: utilizați o combinație de date numerice (de exemplu, rate de finalizare a sarcinilor, cifre de vânzări) și feedback calitativ (de exemplu, evaluări de la colegi, observații ale managerului) pentru a obține o imagine completă a performanței.
• Personalizați valorile în funcție de rol: adaptați valorile pentru a se potrivi cu anumite responsabilități ale postului. De exemplu, pentru rolurile de servicii pentru clienți, urmăriți timpul de rezoluție și scorurile de satisfacție, în timp ce pentru dezvoltatori, concentrați-vă pe calitatea codului și livrarea proiectelor.
• Încurajați colaborarea în stabilirea valorilor: Implicați angajații și managerii în proiectarea valorilor de performanță. Acest lucru ajută la stabilirea unor valori realiste, relevante și încurajează acceptarea persoanelor evaluate.
• Faceți valorile măsurabile și transparente: utilizați criterii clare și obiective pentru valori și comunicați-le angajaților din timp. Acest lucru asigură că toată lumea înțelege ce este măsurat și cum este definit succesul.
• Concentrați-vă pe dezvoltare, nu doar pe responsabilitate: încadrați valorile ca instrumente de creștere, mai degrabă decât doar evaluare. Folosiți informațiile pentru a identifica oportunitățile de formare, căile de dezvoltare a carierei și domeniile în care angajații se pot îmbunătăți.
• Examinați și perfecționați în mod regulat: evaluați periodic relevanța și eficacitatea valorilor. Pe măsură ce obiectivele și rolurile de afaceri evoluează, ajustați valorile pentru a vă asigura că rămân aliniate cu nevoile actuale. Adunați feedback-ul angajaților pentru a înțelege dacă valorile par corecte și acționabile.

Este imposibil să captați performanța unui angajat cu o singură evaluare. Deși acest articol oferă o privire de ansamblu detaliată, nu veți găsi o „o valoare care să le controleze pe toate”. Cei mai eficienți indicatori cheie de performanță ale angajaților îmbină perspective calitative și cantitative. Multe companii abordează acest lucru folosind sisteme de feedback de 180 sau 360 de grade, în care managerii și colegii evaluează performanța unui angajat privind mai multe aspecte.

Organizațiile pot face un pas mai departe în urmărirea performanței angajaților prin integrarea valorilor de performanță cu datele de recrutare. Comparând profilurile candidaților cu performanța lor reală un an mai târziu, companiile pot identifica modele care ajută la prezicerea angajaților care vor deveni cei mai performanti. Această metodă bazată pe date permite luarea unor decizii de angajare mai inteligente și mai informate.

PACHET CURSURI ONLINE PENTRU INSTITUŢII PUBLICE ŞI COMPANII PRIVATE

۩ Oferte personalizate Cursuri Online

Email: office@euronobel.ro / Contact Telefon 0758.487.582

ÎNSCRIERE CURSURI ONLINE EURONOBEL

LISTA COMPLETĂ CURSURI ONLINE

PROGRAMA CURSURI ONLINE EURONOBEL
CURSURI ONLINE	MODUL	PROGRAM / ORAR	PREŢ
CURSURI ONLINE LIMBI STRĂINE: ENGLEZĂ, FRANCEZĂ, ITALIANĂ	MODUL 7 ORE / LUNĂ MODUL 21 ORE / LUNĂ MODUL 60 ORE / 2 LUNI 5 MODULE DE 60 ORE /ANUAL	Luni / Vineri  Formare Grupe   Ora: 12 – 14 / 14 – 16 Ora: 16 – 18 / 18 – 20	95 RON 280 RON 500 RON 2500 RON
MARKETING	MODUL 80 ORE  40 ORE TEORIE 40 ORE PRACTICĂ	Luni / Ora: 16 – 18 Miercuri / Ora: 16 – 18 Vineri: Practică	750 RON
MANAGEMENT RESURSE UMANE	MODUL 80 ORE 20 ORE TEORIE 20 ORE PRACTICĂ	Marți / Ora: 16 – 18    Joi / Ora: 16 – 18	950 RON
PSIHOLOGIA PUBLICITĂŢII ŞI A RECLAMEI	MODUL 40 ORE 20 ORE TEORIE 20 ORE PRACTICĂ	Miercuri / Vineri Ora: 18 – 20	550 RON
STUDII DE CERCETARE   METODOLOGIA CERCETĂRII INSTRUMENTE ŞI TEHNICI	MODUL 80 ORE 30 ORE TEORIE 40 ORE PRACTICĂ 10 ORE RECAPITULARE / EVALUARE	Luni / Marți / Joi Ora: 18 – 20 Vineri: Practică	750 RON
MANAGEMENT / LEADERSHIP ORGANIZAŢIONAL	MODUL 80 ORE 20 ORE TEORIE 20 ORE PRACTICĂ	Miercuri / Ora: 14 – 16 Vineri / Ora: 16 – 18	950 RON
CONTACT ÎNSCRIERI CURSURI ONLINE: Telefon 0758.487.582 / Email: office@euronobel.ro

Toate cursurile online cuprind ore de recapitulare generală și evaluare finală.

Evaluare finală conform formula de calcul:

Se acordă DIPLOME DE ABSOLVIRE CURS

MODEL DIPLOMĂ DE PARTICIPARE CURS EURONOBEL

PACHETE PERSONALIZATE CURSURI ONLINE

INSTITUŢII PUBLICE / COMPANII PRIVATE

Solicitați oferta personalizată la Telefon 0758.487.582 / Email: office@euronobel.ro

Pentru ABONAMENTE CURSURI ONLINE, accesați Pagina TIK TOK EURONOBEL

LINK DE ABONARE CURSURI AUTO – DIDACTICE COMUNITATE TIK TOK https://vm.tiktok.com/ZGenvSRdL/

Link de abonare ABONAMENT DE BAZĂ 27.49 RON / lună

Link de abonare ABONAMENT STANDARD 32.99 RON / lună

Link de abonare ABONAMENT GOLD 38.00 RON / lună

Link de abonare ABONAMENT MAESTRO 250 Euro / 3 luni / 5 Cursuri;

Link de abonare ABONAMENT ANUAL 500 Euro / An / 10 Cursuri.